טעויות המרכזיות בגיוס עובדים והדרכים למנוע אותן, באמצעות טיפים מקצועיים של מומחית לגיוסים טכנולוגיים והד האנטינג.
"גיוס כושל יכול לעלות לחברה 100,000 ₪, הוצאה שקשה להכיל בתקופה שהיא ממילא מאתגרת כלכלית", אומרת דורית חלפון, הבעלים של MuzaHR המתמחה בגיוס טאלנטים טכנולוגיים לחברות הייטק וסטארט-אפים.
בשנים האחרונות גדל היצע העובדים במקצועות הטכנולוגיים, במה שהפך להיות שוק של מעסיקים. מצד אחד זה יתרון, מכיוון שהיצע המועמדים הפוטנציאליים אמור להיות רחב יותר. מצד שני, במציאות הכוללת קושי לגייס כספים ונזילות נמוכה יותר, מרווח הטעות בענף הטכנולוגיה הרבה יותר קטן.
כיצד טעויות בגיוס יכולות לעלות 100 אלף ₪?
"נניח למשל שחברת הייטק גייסה בכוחות עצמה מפתח בשכר של 20,000 ₪, והוא לא עומד בציפיות בחודש הראשון. סביר להניח שהמעסיק ייתן לו הזדמנות למשך חודש-חודשיים נוספים, עד שלפעמים לא תהיה ברירה לסיים את ההעסקה. וכך לאחר 3 חודשים המעסיק שילם לעובד שלא עמד בציפיות 60,000 ₪. בנוסף, לאורך חודשים אלה התפוקה כנראה נפגעה כתוצאה מהעומס המוטל על כתפיהם של שאר העובדים והצורך לחפות על טעויות שנעשו.
וכאילו שזה לא מספיק, החברה נאלצת להתחיל מאפס את כל תהליך הגיוס והקליטה של עובד נוסף, בצורה ששוב תגזול עשרות שעות עבודה יקרות (במקרים שבהם הגיוס מתבצע ע"י עובדי החברה) – ותמשיך לפגוע בתפוקות לאורך תהליך הלמידה של העובד החדש. והתוצאה: העלויות הישירות והעקיפות של גיוס לא מוצלח עשויות להגיע ל- 100,000 ₪ ואפילו מעבר, וזאת עוד לפני שהזכרנו את הפגיעה בשביעות הרצון של הלקוחות, עיכובים אפשריים בלוחות הזמנים ואת הפגיעה במורל של העובדים. יש גם פגיעה פוטנציאלית במיתוג מעסיק: גיוסים כושלים עשויים לפגוע במוניטין החברה כמעסיק, ולמנוע ממועמדים פוטנציאליים לפנות אליה".
אז מהן הטעויות הנפוצות בתהליך גיוס עובדים?
"הניסיון שלנו בשטח מלמד על 5 טעויות מרכזיות שמבצעות חברות הייטק וסטרטאפים בתהליכי גיוס עובדים:
טעות #1: אפיון המשרה לא מדויק.
חברות רבות מפרסמות מודעה עם תיאור משרה כללי. התוצאה היא במקרה הטוב עשרות קורות חיים לא רלוונטיים, בזבוז זמן ותהליך גיוס מתסכל. במקרה הפחות טוב התוצאה היא גיוס עובד שלא מתאים לארגון, עם כל העלויות הנלוות שתיארתי. לכן, רגע לפני שמעלים הודעה, חשוב לעצור וליצור הגדרת תפקיד מדויקת: מהם הכישורים ההכרחיים? איזה משימות בדיוק העובד יבצע? האם העבודה היא היברידית או ממשרדי החברה? ככל שההגדרה תהיה חדה יותר – כך תגיעו בצורה מהירה וטובה יותר למועמד המתאים".
טעות #2: בדיקה לא נכונה של ממליצים –
לפעמים קורות החיים של המועמד נראים מושלמים, אבל מה לגבי מה שלא כתוב במסמך ונסתר מהעיניים? בדיקת הממליצים יכולה לחשוף תמונה שונה לחלוטין ממראית העין הראשונית. האם למשל הוא היה עובד מסור או יצר חיכוכים בצוות? האם הוא באמת התמודד עם פרויקטים מורכבים או רק היה חלק מצוות גדול?
מנהלים שהם לא מגייסים מקצועיים עלולים לפספס נורות אדומות בכל הקשור להמלצות – מה שמוביל לדיס-אינפורמציה והעסקת מועמד לא מתאים. כך למשל רבים לא יודעים, אך ישנם מועמדים שמוסיפים המלצות פיקטיביות או מספרי טלפון של חברים".
איך אפשר לגלות שההמלצה מזויפת?
"הנה טיפ יעיל של מגייסים: חפשו את הממליץ בלינקדאין. אין לו פרופיל? ייתכן שמדובר בהמלצה מפוברקת. בנוסף, גם כאשר מדברים עם ממליץ אמיתי חשוב לסנן הטיות מודעות או בלתי מודעות של הממליץ. גם אם המועמד הפנה אתכם לממליץ שכביכול היה אמור לתת חוות דעת מפרגנת, יתכן שבפועל הממליץ ייתן חוות דעת שלילית ולא בהכרח משקפת בעקבות מערכת יחסים עכורה. לחילופין, אותו ממליץ יכול להקטין או להסתיר חסרונות מסיבות הפוכות.
מגייסים מקצועיים יודעים לסנן את רעשי הרקע וליצור תמונת מצב שמשקפת את המציאות בצורה כמה שיותר נאמנה. אם אתם לא מגייסים מקצועיים, חשוב לדלות בשיחות עם הממליצים כמה שיותר מידע, לשאול את השאלות הנכונות ולדעת להתייחס לנאמר בעין ביקורתית".
האם יש טעויות שיכולות להקטין את היצע המועמדים?
"בהחלט. אופן פרסום המשרה יכול להשפיע משמעותית על היצע המועמדים ומידת התאמתם לתפקיד. זו הטעות ה- #3: פרסום מודעה גנרית –
פרסום מודעה שהיא פחות או יותר העתק-הדבק למודעות דומות של המתחרים. המשרות בדרך כלל מועלות לרשתות חברתיות כמו לינקדאין או לאתרי דרושים שבהם התחרות על תשומת הלב של המועמד בשיאה, ולכן כתיבת מודעה נטולת ייחוד עלולה להקטין משמעותית את רמות החשיפה שהיא תקבל. לכן חשוב מצד אחד כפי שציינתי לחבר את המודעה לדרישות התפקיד, ומצד שני ליצור תוכן מושך ויצירתי שיבלוט בשטח.
מעבר לכך, ישנה טעות נוספת שמונעת ממעסיקים רבים להגיע למועמדים הטובים והמנוסים ביותר. למעשה מדובר בפעולה שהם לא מבצעים ומונעת מהם להגיע למועמדי הקצפת – המועמדים הטובים והנחשקים ביותר".
מה מונע מחברות להגיע למועמדים הטובים והנחשקים ביותר?
"זו הטעות ה- #4: גיוס בסביבות מרובות תחרות":
רוב החברות מנסות לגייס בתוך אוקיינוס אדום שבו התחרות על העובדים הטובים ביותר צפופה וקשה. כשאתם מפרסמים בלינקדאין או באתרי דרושים, זה כמו להציב דוכן בשוק ולהתחרות על תשומת ליבו של המועמד עם עשרות ואף מאות מעסיקים אחרים. אבל מה אם ה'דוכן' שלכם היה יכול להגיע ללקוחות בפריים לוקיישן, שבו התחרות נמוכה או כמעט לא קיימת"?
למה הכוונה? איך אפשר להגיע למועמדים הטובים ביותר במינימום תחרות?
"ראשית, ישנן קבוצות ווטסאפ ולינקדאין ייעודיות למחפשי עבודה שמעסיקים רבים אינם מכירים, ואפשר להיחשף אליהן בעזרת מגייסים מקצועיים. לצד זאת, ישנו פתרון שמאפשר למעסיקים לחפש מועמדים היכן שרבים אחרים לא מחפשים – Head Hunting: במקום לחכות שמועמד שמחפש עבודה יפנה אליכם, הד האנטינג היא שיטת גיוס עובדים אקטיבית במסגרתה אנחנו מאתרים טאלנטים באמצעות פנייה יזומה אליהם, גם אם הם לא בהכרח מחפשים עכשיו עבודה.
פנייה מהסוג הזה מאפשרת לאתר בפינצטה בעלי תפקידים ברמת התאמה גבוהה לצרכים הספציפיים של המעסיק, והיא יכולה לשמש לאיוש תפקידים בכירים או במשרות טכנולוגיות המצריכות מומחיות או ניסיון ייעודיים (למשל מומחה DevOps עם ניסיון בהיקפי עבודה גדולים).
בשורה התחתונה ארגז הכלים המקצועי מאפשר למעסיק לגייס עובדים טכנולוגיים, לפעמים בעשירית מהעלות של גיוס עצמאי".
לגייס עובדים בעשירית מהעלות של גיוס עצמאי? זה אפשרי?
"בהחלט. בהקשר הזה הטעות ה- #5 היא לגייס עובדים בלי לחשב עלות מול תועלת.
לפני שבוחרים האם לבצע את הגיוס inhouse או להיעזר במגייס מקצועי, חשוב לחשב את הכדאיות הכלכלית. כך למשל כאשר מגייסים באופן עצמאי, צריך לקחת בחשבון את כל העלויות הנלוות: את עשרות השעות המושקעות בגיוס ע"י העובדים בחברה; את הירידה המתמשכת בתפוקות בעקבות עקומת הלמידה של העובד החדש (ושל זה שיחליף אותו במקרה של גיוס כושל); את הפגיעה בשביעות הרצון של הלקוחות; את הפגיעה במיתוג המעסיק, שעשויה להגדיל את עלויות מאמצי הגיוס הבאים.
אם העלות של גיוס כושל יכולה להגיע לכ- 100,000 ₪, העלות של גיוס מקצועי יכולה לעיתים להסתכם בחמישית ואפילו בעשירית. וזה עוד לפני שדיברנו על הגדלת הסיכוי לגיוס מוצלח – על כל המשמעויות הנלוות לתפוקות, לשביעות הרצון של העובדים והלקוחות ולמוניטין החברה.
כדי למקסם עוד יותר את תהליך הגיוס המקצועי, אנחנו MuzaHR עובדים במודל "סופר האנטינג" – מודל המאתר מועמדים איכותיים ומדויקים לצרכי החברה במהירות שיא, תוך חיסכון בזמן ובמשאבים יקרים. המודל מבוסס על הכרות מעמיקה של כשני עשורים עם עולמות הטכנולוגיה שמתוכם צמחתי. לאורך השנים למדתי מצד אחד להכיר לעומק את צרכי המעסיק כמנהלת מחלקת גיוס בחברה טכנולוגית גדולה. מצד שני התוודעתי לצרכי המועמדים למשרות טכנולוגיות, תוך ניהול אינטראקציות עם אלפי מועמדים".
לסיום, כיצד החברות ב- Tab Israel
מסייעת לך לקדם את MuzaHR?
"כמו שמגייס חיצוני יכול להביט על הדברים מלמעלה ולסייע לדיוק תהליכי הגיוס בעסק, כך המסגרת של TAB מסייעת לי לייעל את התהליכים בעסק. הייעוץ העסקי והמועצות העסקיות מעודדים אותי לעצור את השוטף ולפתח את העסק – למשל להגדיר בצורה מדויקת את קהל היעד ולחתור אליו באמצעות פעולות ממוקדות ואפקטיביות. אני חוזרת מהמפגשים עם המון השראה והיצירתיות שלי מקבלת תאוצה. בעזרת TAB הרבה רעיונות שלי יצאו אל הפועל, ולצידם נוצרו הפניות ושיתופי פעולה שתרמו לצמיחה של העסקית שלי".
לגיוסים טאלנטים טכנולוגיים בצורה מהירה ומדויקת >>